7 шагов, чтобы избежать микроменеджмента

Как менеджер в PK, вы обязаны избегать микроменеджмента, потому что, как объясняется в этом руководстве, это корень многих негативных результатов в командах.

Мы подробно объясним, что такое микроменеджмент и как он может проявляться в командах, а затем перейдем к советам, как его распознать и, что важно, избежать.

В настоящей манере анти-микроменеджмента никто не будет проверять, следуете ли вы приведенным ниже советам. Тем не менее, я настоятельно рекомендую вам это сделать. Уходя с дороги и предоставляя свободу роста, вы даете себе и своей команде наилучшую основу для успешной карьеры в PK.

Что такое микроменеджмент?

Существует три уровня управления.

  1. У вас есть люди, которые не справляются на одном конце спектра. Эти люди позволяют своим командам делать то, что они хотят, когда они хотят, и без какого-либо надзора или участия. Этот способ срабатывает очень редко.
  2. Далее идут менеджеры, которые точно говорят своим командам, что, когда и как им делать. Это микроменеджеры. Опять же, иногда это может сработать. Но никогда в группах с амбициозными и талантливыми людьми, мотивированными ростом. Поэтому вам следует избегать его любой ценой в Prospect Knight.
  3. Между этими двумя крайностями находятся великие менеджеры. И как футбольный менеджер, который успешно ведет свою команду к успеху, даже не имея возможности коснуться мяча, они направляют свои команды с нужным количеством инструкций и поддержки.

Это третья группа менеджеров, которых мы ищем в Prospect Knight. Они добиваются самых успешных результатов для своих клиентов и видят самый полезный рост своих сотрудников.

Что плохого в микроменеджменте?

Редко можно найти людей, которым нравится работать с микроменеджером. Кто-то, кто нависает над вами, чтобы проверить и часто критиковать каждую деталь вашей работы. Если вы никогда не работали с кем-то подобным, нетрудно представить, насколько это будет раздражать. И это только начало отрицательного воздействия. Это замедлит вас, повредит вашей мотивации и лишит вас возможности самостоятельно разбираться во всем. Далеко не идеальные условия для процветания.

Теперь я знаю, что образ чрезмерно контролирующего босса, наклоняющегося через чье-то плечо, чтобы взять под контроль его клавиатуру, — это крайняя степень микроменеджмента, но даже когда подрывные проявления едва уловимы, разрушительные последствия одинаковы.

Будь то чрезмерная проверка прогресса, предоставление слишком подробных инструкций или отказ от принятия решений без вашего участия — микроуправление сводится к проявлению недоверия к вашей команде. А когда менеджер не демонстрирует веру в свою команду, ему будет довольно сложно поверить в себя.

Свобода - лучший вариант.

По-настоящему хороший менеджмент сводится к тому, чтобы настраивать других на успех. И это редко достигается, если вы твердо держите свой нос в чьем-то списке дел.

Вот несколько причин, почему свобода — лучший вариант:

  1. Ваши люди должны быть мотивированы для достижения своих целей. Как обсуждалось в моем руководстве по расширению возможностей команд, автономия является важнейшим элементом мотивации, и люди будут работать намного усерднее, когда у них будет свобода работать по-своему.
  2. До сих пор мы рисовали мрачную картину микроменеджмента, но обычно он исходит из хорошего места, например, из желания избежать ошибок. Хотя это и понятно, именно через события и последствия ошибок люди учатся, растут и совершенствуются, поэтому нужно дать людям свободу совершать их.
  3. Наконец, вы должны быть рядом со своей командой во многих других качествах. Если вы забиваете голову мелкими деталями списка дел каждого, у вас не останется места для более масштабного мышления и принятия стратегических решений, которые помогут вам стать по-настоящему великим менеджером.

Вы микроменеджер?

Хотя я описал микроменеджмент в черно-белых тонах, стоит признать, что оттенков гораздо больше. Хотя вы, возможно, никогда не дойдете до крайности, схватив чью-то мышь и заставив их смотреть, как вы выполняете задачу, вы, вероятно, в какой-то момент соскользнете в поведение на микроуровне. Это руководство призвано помочь вам определить такие моменты и по возможности избежать их.

Вот некоторые из наиболее распространенных тонкостей микроменеджмента:

  • Слишком регулярная проверка прогресса
  • Возврат делегированной работы после обнаружения ошибки
  • Исправление мелких деталей вместо того, чтобы смотреть на общую картину
  • Отговаривание других от принятия решений, не спрашивая вас
  • Решение не делегировать, потому что будет быстрее сделать это самому
  • Выполнение задачи за кого-то, а не показ того, как это сделать

Как упоминалось ранее, микроуправление во многом исходит из положительных качеств. Вы можете видеть, как некоторые из вышеперечисленных действий связаны с такими вещами, как повышенное внимание к деталям, практическое взаимодействие с командой и желание избежать ошибок. Все это замечательные личные качества, но умеренность важна, как и все хорошее в жизни.

Шаги, чтобы избежать микроменеджмента

1. Подумайте о своем поведении

Первым шагом здесь является некоторое самоанализ. Подумайте о своих методах управления. Делаете ли вы что-либо, что может ограничивать рост вашей команды? Вы даете им достаточно места, чтобы дышать? Посмотрите на список распространенных моделей поведения выше и выберите те, которые вы делаете чаще всего. Определив их, спросите себя, какие причины вы приводите для оправдания поведения, а затем критикуйте их. Например, если вы пытаетесь сэкономить время, дайте понять, что отказ от делегирования будет стоить вам гораздо больше времени в долгосрочной перспективе. Если вы пытаетесь сделать все идеально, дайте понять, что качество работы вашей команды будет улучшаться только с практикой.

2. Поговорите со своей командой

Слово «менеджмент» может ввести в заблуждение, потому что предполагает, что все идет от вас к вашей команде, но это неправильно. Самые эффективные менеджеры знают, что менеджмент — это улица с двусторонним движением, и они усердно работают, чтобы получить мнение своих команд о методах работы. Если вы хотите изменить свой стиль управления, открыто поговорите со своей командой о своем самоанализе и о том, почему вы хотите измениться. Спросите их, чего они хотят от вас как от их менеджера. Спросите их, как часто они хотели бы быть с вами в контакте, и четко укажите уровень детализации, который вы хотели бы получить от них. Не у всех будут одинаковые предпочтения, поэтому важно, чтобы вы слушали ответы, если хотите, чтобы это сработало.

3. Завоюйте доверие

Демонстрация уязвимости и построение доверия — два ключа к расширению возможностей вашей команды и укреплению их уверенности. Разговор с ними и признание того, что вы хотите улучшить, покажет вашу уязвимость. Если вы спросите, как бы они хотели, чтобы вы с ними распорядились, вы продемонстрируете, что уважаете их мнение, и укрепите доверие. Если эти разговоры не работают для немедленного установления доверия, возможно, вам нужно говорить об этом более прямо. В этом случае вы можете, во-первых, открыто СКАЗАТЬ им, что вы полностью доверяете им принимать решения самостоятельно. После этого очень важно ПОКАЗАТЬ им, что вы доверяете им, убирая их с дороги, переставая чрезмерно контролировать поведение и давая им возможность проявить себя.

4. Делегирование

Неявно или явно вы показали своей команде, что хотите дать им больше свободы, вы должны научиться делегировать полномочия. Это полное руководство может в значительной степени подойти к этому моменту. Если вы не делегируете полномочия, вы не будете расти, как и ваша команда. И это неизбежно приведет вас к микроменеджменту. Не хорошо.

Как и в большинстве других вещей, требуется практика, чтобы научиться делегировать полномочия. Поначалу у вас будут те же страхи, что и у всех остальных — это займет слишком много времени, они не будут делать это так же хорошо, как вы, все должно быть идеально — но, как мы обсуждали ранее в этом руководстве, вы нужно бросить вызов этим убеждениям и признать, что решение их состоит в том, чтобы не выполнять работу самостоятельно. Этот сдвиг мышления должен быть первым.

Как только вы начнете делегировать полномочия, важно запланировать время для эффективного объяснения задач. В противном случае ваши опасения по поводу некачественной работы, скорее всего, сбудутся, и в будущем будет еще труднее настроиться на правильный лад. Не спешите. Объясните внимательно. Дайте время на вопросы.

Вы также должны быть осторожны, назначая задачи, которые играют на сильных сторонах вашей команды. Например, не беритесь за сложные технические задачи, если они только начинаются. Существует тонкий баланс между тем, чтобы нагрузить людей работой, которая им немного не по силам, и тем, чтобы не зайти слишком далеко, чтобы обречь их на неудачу.

5. Медленно отойдите назад

Если вы пытаетесь начать делегировать больше полномочий, будь то одному человеку или всей вашей команде, очень важно не делать это слишком быстро. И вам, и вашей команде должно быть комфортно с этим, и если вы возьмете на себя слишком много, это будет неудобно для вас обоих.

6. Пусть ошибки случаются

Чем раньше вы привыкнете к ошибкам, тем легче будет избежать микроменеджмента. Существуют допустимые уровни ошибок, но если ваша команда хочет поэкспериментировать с новым подходом или новой стратегией, вы должны предоставить им возможность изучить их и сделать выводы самостоятельно. Вы должны открыто обсудить эти выводы со своей командой — если что-то пойдет не по плану, в идеале вы позволите им сделать выводы о том, почему и что следует делать по-другому в следующий раз. Конечно, вы должны использовать свой опыт, чтобы помочь в этом разговоре, но вы не должны просто говорить им, что делать в следующий раз, так как вы упустите важную возможность обучения.

7. Поймите свою команду

Вы должны понимать сильные и слабые стороны вашей команды, а также то, что им нравится и не нравится делать. Это позволит вам более эффективно управлять на расстоянии и оказывать наиболее подходящую поддержку каждому члену вашей команды. Чтобы достичь этого момента, вы должны ежедневно следить за своей командой и повышать свой уровень понимания. Вы также можете задать их прямо в ежемесячной личной встрече (руководство по их эффективному использованию здесь).

Want to Connect?
For more thoughts on management, leadership and effectiveness at work, follow along on Twitter.