Каждая софтверная компания имеет уникальный процесс собеседования. Кандидат может испытывать трудности в одном и преуспевать в другом. Это нормально

За последние несколько лет я имел удовольствие провести более 100 технических и культурных интервью. За это время мы тестировали разные форматы и оценивали кандидатов по разным принципам. Предоставление нашему процессу возможности развиваться шаг за шагом.

Вот мой взгляд на этот постоянно развивающийся процесс.

Какие навыки необходимы кандидату для успешного выполнения этой роли?

Структурирование процесса собеседования таким образом, чтобы оно наилучшим образом отражало реальность, увеличивает шансы на получение более успешных сотрудников. Это также дает кандидату возможность лучше понять, подходит ли работа друг другу. Это имеет первостепенное значение, поскольку мы хотим оправдать ожидания новых сотрудников.

Например, есть ли смысл тестировать кандидатов на сложных графовых алгоритмах, если они будут работать в стандартном CRUD-приложении? И наоборот. Но, конечно, интервью должно быть сложным. Предоставление кандидату возможности продемонстрировать свои навыки, такие как решение проблем и аналитическое мышление.

Процесс собеседования также должен учитывать размер и потребности компании.

Стартап может нуждаться в инженерах, быстро итерирующих, которые могут вывести продукт на рынок. В то время как более устоявшаяся организация может столкнуться с проблемами масштабирования или архитектуры из-за быстрого роста.

Будьте последовательны в принятии решений

Определите процесс принятия решений о найме или отказе от найма и стремитесь к последовательности. Доступ и настройка.

Исключения не должны быть нормой.

Это относится как к отдельным интервьюерам, так и к процессу в целом.

Отдавайте предпочтение открытым вопросам

Избегайте вопросов, которые легко найти.

  • Математические задачи с одним ответом.
  • Вопросы по API Java. Кто последним гуглил 101 вопрос для собеседования по Java?

Предпочитайте открытые задачи, где есть много правильных решений. Позвольте кандидату управлять подходом. Давать указания и подсказки, когда это необходимо.

Представьте, что они ваши товарищи по команде, и вы вместе решаете проблему. Каково это?

Отличное интервью будет похоже на дискуссию с другом.

Многоэтапные проблемы

Не каждый кандидат является экспертом во всех темах. Некоторые кандидаты могут блистать в одном разделе и испытывать трудности в другом. Наличие многоступенчатой ​​проблемы или вопроса может дать кандидату больше возможностей продемонстрировать свои навыки.

Для старших кандидатов мы проводим архитектурное упражнение, охватывающее все аспекты. Такие как дизайн, масштабируемость, наблюдаемость, базы данных, безопасность, развертывание, инфраструктура и т. д.

Ищите их сильные стороны. Чем они хороши?

Не будем забывать, что они станут частью разнообразной и дружной команды.

Что кандидат считает проблемой?

Исправление ошибки? Разработка функции? Или вернуть рассерженного товарища по команде мотивированным и результативным?

Если вы знаете, вы знаете.

Не позволяйте интервью затянуться

Протестируйте процесс интервью с товарищем по команде.

Дайте кандидату как минимум в 3 раза больше времени, чем вам потребуется.

Стресс

Да, стресс существует. Собеседования вызывают стресс. Ваша задача как интервьюера свести это к минимуму.

Некоторые советы

  • Отдавайте предпочтение инклюзивному языку. Например, «мы хотели бы вместе решить проблему» вместо «как бы вы это сделали?»
  • Объясните формат интервью в начале
  • Сделайте небольшой перерыв
  • Когда кандидат борется, дайте подсказки и наставник
  • Научитесь понимать, когда нужно перейти к другой теме
  • Относитесь к кандидату как к товарищу по команде

Люди могут не отвечать на некоторые вопросы. Все нормально. Совершенно нормально.

Избегайте группового принятия

Не имейте предвзятости, если они не следуют вашему подходу. Вместо этого попытайтесь понять, почему они выбирают такой подход. Смогут ли они убедить вас?

Нанимайте людей, которые могут подходить к проблемам и думать с другой точки зрения.

Ценности компании

Все интервьюеры должны разделять принципы организации и корпоративную культуру.

Терпите ли вы гениальных придурков? Нанять за отношение и научить навыкам? EQ (эмоциональный коэффициент) против IQ (коэффициент интеллекта). Какой из них важнее?

И мой последний совет: не сравнивайте себя с кандидатом.

Удачного собеседования!

Филип