От технического найма до культурного соответствия

Джоанна Ротман обсуждает технический найм и важность культурного соответствия. Она охватывает все: от определения важных составляющих вашей корпоративной культуры до основных этапов приема на работу технических специалистов и лучших вопросов, которые можно задать кандидатам технических специалистов.

Читайте больше интервью с некоторыми из лучших разработчиков мира в нашем блоге или подписывайтесь на нас в Twitter.

Важность культурного соответствия

«Культурное соответствие превзойдет все технические навыки», - говорит Ротман. Когда мы думаем о том, что мы ищем в техническом кандидате, «мы часто думаем об этом обширном списке технических навыков, которые нам нужны». Но это неправильный подход - «наша способность сотрудничать друг с другом или решать проблемы вместе или в одиночку… - вот что действительно имеет значение», - говорит Ротман. Она рекомендует в первую очередь сосредоточиться на культурном соответствии, где культура «не о настольном футболе». Дело не в цвете стен. Дело не в столах, которые у вас есть. Речь идет о том, что вы можете и не можете говорить в организации, о том, как люди относятся друг к другу и что вы вознаграждаете. Это культура, в которую вы нанимаете ».

Чтобы понять ключевые элементы вашей культуры, Ротман предлагает вам «посмотреть на успешный проект или даже на серию успешных наймов. Что у них общего? Решили ли они проблему вместе? Обращались ли они друг к другу за помощью? Говорили ли они: «Мы собираемся использовать для этого именно этот инструмент?» ». Таким образом, вы можете начать понимать свою культуру, подумав,« как выглядел успех в прошлом », - говорит Ротман, а затем подумайте о людях, которых вы нужно сделать это в будущем.

Соответствие культуре и разнообразие

Когда дело доходит до культурного соответствия и разнообразия, Ротман говорит, что «самое важное - это признать, что все мы люди и нам нравятся такие же люди, как мы». Но она говорит, что мы не должны просто «останавливаться на достигнутом», поскольку «лучшие продукты создаются разными командами». Слишком легко сказать: «Я буду набирать только из школ, в которые я ходил, или школ, о которых я знаю, и я собираюсь набирать только из моего маленького, крошечного круга друзей», но тогда «ты никогда не собираетесь получить желаемое разнообразие. Вы должны открыть свой набор персонала, свои источники и сказать: «Где я могу найти людей, замечательных людей, которых я хочу?» ». В противном случае Ротман предупреждает, что мы можем быть «изолированными при найме на работу», и предлагает «пора немного расширить кругозор».

Основные этапы технического найма

Когда дело доходит до найма на новую техническую должность, Ротман предлагает начать с «анализа проблем, которые вы хотите решить с новым сотрудником». В конце концов, «если вы не понимаете, в чем заключаются проблемы, вы не сможете их решить». После этого «проведите анализ работы», это «важно для понимания того, чего вы действительно хотите. Каковы основные нетехнические качества, предпочтения и навыки, а также основные технические навыки? » Однако она подчеркивает, что когда дело доходит до этого, «вам действительно нужно думать о том, что важно, а не о том, что желательно». Вы хотите избежать попадания в «список покупок, состоящий из множества-многих технических навыков».

Более того, по словам Ротмана, «идея о том, что люди могут изучать только один язык, и мы должны делать акцент на том, что« если у них нет трех лет обучения на Ruby »или чего-то в этом роде, мы не сможем их нанять. Это просто чушь ". Лучше потратить время, «действительно думая о том, каких людей я хочу в этой роли».

Затем вы можете перейти к написанию «описания вакансии на основе анализа вакансии». Вы можете разработать свои вопросы для проверки телефона. Вы можете решить, хотите ли вы пройти прослушивание первым, вторым или третьим, и можете назначить собеседование ». Но независимо от того, чем вы занимаетесь, предупреждает Ротман, вам следует «всегда проверять ссылки».

Лучшие технические вопросы по найму

«Мне очень нравятся вопросы с описанием поведения», - говорит Ротман. Примером может быть что-то вроде: «Расскажите мне о времени, когда вам приходилось выбирать между этими инструментами». В этом примере Ротман говорит, что важно, чтобы кандидат «рассказал вам о проекте и рассказал вам о контексте». Так вы получите нужные детали ».

Она также рекомендует избегать «гипотетических вопросов или вопросов, не относящихся к делу, таких как« расскажи мне о своих слабостях »». Вместо этого Ротман предлагает лучше сфокусироваться на том, чтобы «дать мне пример или рассказать мне о времени, когда», как это даст вам «действительно отличную основу для разговора». Она отмечает, что также получила «очень неожиданные ответы и гораздо больше понимания того, что может делать этот человек», задав вопрос «что я еще не задавал вам?»

Вне всяких вопросов, Ротман говорит: «Мне тоже нравятся прослушивания. Вот где вы действительно видите людей, выполняющих работу ». Они не должны быть очень длинными, «двадцатиминутные прослушивания» работают хорошо, но «если вы нанимаете технических специалистов, посмотрите, как они выполняют свою работу, и это все, что вам нужно знать».

Отличный первый день

Наконец, как только вы наняли кого-то, Ротман говорит, что «первый день так важен». Однако «я не могу сказать вам, сколько людей, которых я знаю, не имеют рабочего стола в первый же день, не имеют компьютера, не имеют логина и пароля. У них нет возможности внести свой вклад ». Поэтому Ротман предлагает составить список этих мелочей, чтобы люди могли начать работу.

«Еще мне очень нравится эта система друзей. У команды есть определенный уровень продуктивности. Когда у вас появляется новый человек, уровень продуктивности падает, потому что этот человек задает вопросы, но не знает, что делать ». Итак, «одна из вещей, которую вы можете сделать, - это создать систему друзей, в которой у вас есть кто-то, чья работа состоит в том, чтобы вести этого человека в течение следующих двух недель или месяца». По сути, их работа - «рассказывать новому сотруднику, где находятся туалеты, как составлять отчеты, где люди ходят обедать».

Наконец, ей также нравится «то, что Арло Белши называет« беспорядочными связями »». Вот где вы «соединяетесь с кем-нибудь на двадцать или сорок пять минут… а затем я иду и соединяюсь с кем-то еще». Это отличный способ «узнать, как все используют инструменты и технологии, и… научиться этому действительно, очень быстро».