В моей последней компании я продвигал идею ввести программу для выпускников как доступный способ найма хороших специалистов. Чтобы привлечь управляющего директора к этой идее, я заявил, что выпускники не только невероятно умны с таким большим неиспользованным потенциалом, но мы можем нанять двух выпускников по той же цене, что и довольно средний старший разработчик, и это, естественно, взволновало управляющего директора. о перспективе трудоустройства выпускников.

Хотя они были заинтересованы в том, чтобы нанять выпускника, они не были в восторге от программы, которую я хотел внедрить, чтобы максимально поддержать выпускника:

  • Программа для выпускников продлится в общей сложности шесть месяцев (это то же время, что и наш испытательный срок), с намерением предложить им работу на полный рабочий день, если они подходят.
  • В течение этих шести месяцев выпускник, по сути, каждый месяц следовал за другим человеком, чтобы он мог попробовать все на вкус. Это также дало бы им возможность встать на ноги, а нам увидеть, где их сильные стороны лучше всего подходят.
  • В конце программы выпускнику будет предоставлена ​​возможность обсудить, где лучше всего подходят его сильные стороны, и, возможно, предложить ему работу.
  • Если через шесть месяцев мы почувствовали, что они нам не подходят, мы все равно помогли им понять, в чем их сильные стороны, и дали им совет относительно их следующих шагов.

Если вы потенциальный работодатель, вам следует понимать некоторые основы приема на работу выпускников.

1. Выпускники изучили только основы

В университете студенты получают опыт разработки кода, но у них очень мало или вообще нет опыта в этом профессионально. Чаще всего университеты сосредотачиваются на таких языках программирования, как C++ или Python, поскольку они обучают их основным концепциям программирования, но вряд ли это те языки, которые вы используете в своей компании. На самом деле, вам повезет найти человека с хорошим опытом владения определенным языком, но это, конечно, не должно помешать ему получить работу в вашей компании.

Также стоит иметь в виду, что выпускники, скорее всего, изучили, какие языки чаще всего используются в компаниях, или могли бы заработать на них больше всего, но у них не будет большого опыта. Тем не менее, они захотят узнать о них как можно больше, и нет лучшего способа, чем учиться на работе в окружении разработчиков, которые готовы помочь им учиться.

2. Не классифицируйте их слишком рано

Все дело в том, чтобы максимально использовать их навыки, но гораздо чаще это относится ко всем сотрудникам, а не только к выпускникам. Я слишком часто сталкивался с этим и даже сам сталкивался с этим, когда сильные стороны недоиспользуются и тратятся впустую.

Некоторые выпускники заканчивают университет, чувствуя себя довольно уверенно в какой-то конкретной области, но могут обнаружить, что профессиональная деятельность сильно отличается от их ожиданий. Если вы поместите их в ячейку слишком рано, вы не получите от них максимальной пользы и, скорее всего, настроите их на провал. Крайне важно, чтобы вы не настраивали их на неудачу, так как это повлияет на остальную часть их карьеры.

Хороший способ найма выпускников — это, по сути, расширение опыта работы. Вы должны дать им почувствовать, как работает бизнес, и помочь им встать на ноги.

Вы должны составить для них план, который позволит им испытать все аспекты цикла разработки, разные языки и разные обязанности. Если у вас есть разработчики, которые специализируются на определенных вещах, рекомендуется на несколько недель объединить их с выпускником. Пусть они испытают все, что может предложить разработка программного обеспечения, и узнают, в чем заключаются их сильные стороны.

Вы, конечно, не должны планировать предлагать им постоянную должность в определенной области, если вы точно не знаете, где их сильные стороны. Держите варианты открытыми и дайте выпускнику выбор, на чем он хотел бы сосредоточить свое время и энергию. В конце концов, максимальное использование их навыков гораздо более ценно в долгосрочной перспективе.

3. «Обучай людей достаточно хорошо, чтобы они могли уйти, обращайся с ними достаточно хорошо, чтобы они не захотели» — сэр Ричард Брэнсон.

Это одна из моих самых любимых цитат о ведении бизнеса, и когда речь идет о выпускниках, это как нельзя более верно.

Вы действительно не должны брать выпускника, если вы не готовы обучать его как можно больше. Помните, что они, возможно, узнали только основы.

Вы должны настроить их с помощью онлайн-видеокурсов, таких как Udemy или Pluralsight. Если они хотят преуспеть, они, вероятно, будут использовать эти учебные курсы и в свободное время, но на самом деле это должно быть частью их адаптации.

Как я уже упоминал ранее, слежка — отличный способ узнать, как работает каждый из ваших существующих сотрудников, и продемонстрировать свои сильные стороны.

В конце аспирантской программы вы должны были дать им возможность понять, в чем заключаются их сильные стороны, и превратить их в ценный актив любой организации. Если вы относились к ним достаточно хорошо в течение этого времени, они, естественно, захотят остаться еще немного и помочь компании расти.

4. Пусть они решают свое будущее

Это восходит к тому, чтобы не классифицировать их слишком рано, но это важная часть любой программы для выпускников. Они придут к вам с очень небольшим опытом в данной области, но могут быть уверены, что знают, в чем заключаются их сильные стороны.

По мере прохождения аспирантской программы они начнут лучше понимать, в чем заключаются их собственные сильные стороны, и они могут сильно отличаться от того, о чем они думали.

Но на самом деле именно здесь ваша компания получит наибольшую ценность, если ухватится за их сильные стороны и воспользуется ими. Нет смысла предлагать им должность, если она не использует их сильные стороны.

Важно отметить, что, обсудив с ними их сильные стороны и предоставив им возможность использовать эти сильные стороны, вы позволили им найти свои собственные сильные стороны и предоставили им возможность передать эти сильные стороны вашей компании.