Что такое мотивация на самом деле и как мы можем повлиять на нее, чтобы сделать разработчиков лучше и счастливее

Мотивация обычно рассматривается как нечто индивидуальное. Люди мотивированы делать что-то на основе внутренних для них факторов. Например, вы можете думать о том, как вы можете повлиять на свою мотивацию, но как часто вы думаете о влиянии на мотивацию других? Вы когда-нибудь задумывались о том, как мотивация влияет на производительность и обучение на рабочем месте?

Мы можем не думать об этом , но действительно должны.

Мотивация - чрезвычайно важный фактор роста и счастья сотрудников. Понимание этого и умение влиять на него могут иметь огромное значение в создании позитивной рабочей среды.

В этой статье я исследую тему мотивации, сначала объясняя теорию на основе исследований и литературы, а затем как эту теорию можно применить к технологическим компаниям и командам разработчиков.

Теория мотивации

Итак, что такое мотивация? Теория мотивации¹ в первую очередь устанавливает Цели как способ определения того, к чему человек мотивирован. Для каждой цели есть три рычага, которые могут повлиять на мотивацию к ней. Эти рычаги:

  • Ценность
  • Ожидание успеха
  • (Поддержка) окружающей среды

Я опишу эти 4 темы (цели, ценность, ожидания и окружение) здесь, а затем ниже, как применить их в реальном мире.

1. Цели

Цели - это способ подумать о том, чего мы на самом деле хотим. Цели служат руководством и ориентиром для того, чего вы хотите достичь. После того, как вы определились с этими целями, вы сможете понять, какой деятельностью вы хотите заниматься. Без четких целей сложно повлиять на мотивацию.

Чтобы проиллюстрировать это и следующие моменты, я приведу рабочий пример с точки зрения младшего интерфейсного разработчика. Задача, к которой они стремятся (или не стремятся), - это решение сложных задач JavaScript. Поэтому цель и мотивация к этому могут выглядеть так:

Моя цель - стать экспертом в JavaScript. Решение сложных задач JavaScript поможет мне улучшить свои навыки работы с JavaScript и достичь моей цели, поэтому у меня есть мотивация сделать это.

2. Значение

Субъективная ценность цели или задачи - ключевой фактор, влияющий на мотивацию. Люди более мотивированы работать над задачами или достижением более важных для них целей. Ценность получена из 3 источников:

  • Ценность достижения - удовлетворение, полученное от мастерства или выполнения задачи.
  • Внутренняя ценность - удовлетворение от выполнения самой задачи (а не от результата).
  • Инструментальная ценность - степень, в которой деятельность помогает достичь других целей (обычно внешние цели, такие как деньги, признание и т. д.).

Итак, если задача заключается в решении сложных задач JavaScript, ценность для младшего разработчика FE может быть следующей:

Решая сложные задачи, я чувствую, что развиваю свои навыки программирования, я извлекаю из этого ценность достижений, продолжая путь к совершенству в качестве разработчика.

Мне нравится решать сложные проблемы, у меня аналитический склад ума, и я люблю думать и пытаться решать сложные проблемы, это дает мне внутреннюю ценность.

Решая сложные проблемы, я демонстрирую свои способности своим коллегам, это поможет мне получить признание и поставить меня на место для карьерного роста, это дает мне инструментальную ценность.

3. Ожидания

Люди мотивированы преследовать цели, которых они ожидают достичь. Есть 2 типа ожиданий

  • Ожидаемые результаты - вера в то, что действия приведут к желаемым результатам
  • Ожидания эффективности - у человека есть способность идентифицировать и выполнять действия, чтобы достичь желаемого результата.

Мотивация к решению сложных задач может выглядеть так:

Я верю, что решение сложных проблем поможет мне улучшить свои навыки и приведет к желаемому результату - стать экспертом в JavaScript, поэтому у меня есть положительные ожидания результата.

Я не верю, что в настоящее время у меня есть способность решать сложные проблемы, с которыми я сталкиваюсь, поэтому я чувствую себя демотивированным, потому что у меня отрицательные ожидания эффективности.

4. Восприятие окружающей среды

Восприятие человеком своей рабочей или учебной среды также влияет на мотивацию. Если человек понимает, что окружающие поддерживают его, что пожилые люди доступны и готовы помочь, что они могут потерпеть неудачу и не будут подвергнуты критике, тогда они будут более мотивированы для участия в этой деятельности. И наоборот, мотивация может быть легко разрушена, если окружающая среда не будет восприниматься как поддерживающая.

Наш младший разработчик мог представить себе следующее:

У меня есть много поддерживающих меня коллег, которые помогут мне, поэтому я чувствую, что мое окружение меня очень поддерживает, и благодаря этому моя мотивация к решению этих проблем усиливается.

Как применить эти концепции к командам разработчиков

Как менеджеры, коучи и старшие разработчики, мы должны понимать, что можем влиять на разработчиков, с которыми работаем, и должны нести ответственность за то, как процессы, культура и среда, которые мы устанавливаем, влияют на их мотивацию.

1. Цели

Во-первых, мы должны убедиться, что мы помогаем нашим разработчикам ставить четкие цели. Важны как личные, так и более широкие цели, разработчики должны чувствовать, что есть какая-то цель, причина или цель для работы, которую они делают, либо для внутреннего удовлетворения, либо для развития карьеры. В дополнение к этому, уверенность в том, что они понимают, как выполняемая ими работа влияет на цели компании, может предоставить еще один способ мотивации. Если они не знают, каковы цели их команды / организации, то вы полагаетесь только на их личные цели, чтобы мотивировать их в работе.

Наличие четких целей - важный первый шаг, без цели работа над мотивацией может пострадать.

В моем текущем проекте, работающем в Gousto (лондонский стартап по доставке рецептов), мы активно участвуем в процессе определения наших целей на квартал. Как команда, мы придумываем то, что, по нашему мнению, должно быть измерено, и затем это согласовывается с командой руководства, где вместе мы устанавливаем цели и меры команды на квартал.

Такой демократичный характер и полномочия разработчиков обеспечивают большую ясность наших целей, мы знаем, каковы наши цели, потому что помогаем их решить. Мы мотивированы, потому что чувствуем себя очень связанными с целями организации, поскольку они также являются нашими целями. Таким образом, мотивация усиливается за счет предоставления нам дополнительных личных целей и ясности в отношении более широких целей.

2. Значение

Во-вторых, нам нужно работать с нашими разработчиками, чтобы помочь им понять ценность работы, которую они делают.

Для достижения ценности развития (удовлетворения, полученного от мастерства или выполнения задачи), мы должны помочь им понять, как задача, над которой они работают, может помочь им стать лучшими разработчиками. , особенно если задача кажется не связанной с областями, в которых они хотят развиваться. Если работа, которую они поручили, не помогает им улучшить свои навыки и достичь мастерства, нам следует подумать о работе, которую мы им поручаем. Можем ли мы помочь им приступить к более сложной или полезной работе? Можем ли мы изменить приоритеты или отдать им приоритет в любых новых заявках, которые могут быть им полезны?

Что касается внутренней ценности (удовлетворения от выполнения самой задачи), мы должны следить за тем, чтобы наши разработчики получали удовольствие от своей повседневной работы. Если мы обнаружим, что это не так, мы должны попытаться выяснить причины этого. Может быть, требуется изменение, это может быть что-то столь же маленькое, как смещение фокуса на всем протяжении, на что-то столь же масштабное, как переход в новую команду. Наша работа состоит в том, чтобы способствовать этим изменениям.

Для Инструментальной ценности (степени, в которой деятельность помогает достичь других целей), наиболее распространенной целью обычно является карьерный рост или продвижение по службе. Например, работая с нашими разработчиками над разработкой планов карьерного роста или обеспечивая достаточно прозрачность системы продвижения, чтобы они знали, что им нужно делать, чтобы перейти на следующий уровень.

3. Ожидания

Затем нам нужно понять, есть ли у них положительные или отрицательные ожидания относительно достижения своих целей. Если у них есть отрицательные ожидания, нам нужно определить, почему и что мы можем сделать, чтобы их улучшить.

Ожидания могут быть отрицательными, если разработчикам назначают сложные заявки и они не получают достаточной поддержки. Это особенно актуально для новых или младших членов команд. Старшие разработчики часто могут чувствовать, что у них нет времени поддерживать или замедлять свою работу, чтобы объяснять что-то по ходу дела. Нам следует остерегаться бросать разработчиков в ситуации типа «слежки», когда они на самом деле не получают полезной помощи и просто наблюдают, как старшие разработчики делают свою работу за них.

Мы также не должны забрасывать разработчиков слишком далеко, мы должны дать им баланс. Сначала им нужно иметь возможность решать проблемы самостоятельно, без этого им никогда не будет достаточно проблем, чтобы вырасти из своей зоны комфорта. Однако их также не следует заводить так далеко, чтобы они боролись и не учились.

Ожидания также могут быть отрицательными, если разработчики не уверены в своих навыках разработки. Мы должны стараться признавать и хвалить их работу, когда они делают хорошую работу, чтобы укрепить уверенность и показать им, что они могут делать хорошую работу. Это особенно важно в этой отрасли, поскольку синдром самозванца очень высок, и многие разработчики сравнивают себя с другими, которые иногда достигли гораздо большего в своей карьере.

4. Окружающая среда

Наконец, нам нужно понять, вызывают ли люди поддержку в созданной нами среде и культуре компании. Разработчики могут процветать, если они чувствуют, что окружающие их поддерживают, доступны и готовы помочь, когда это необходимо. Речь идет не только о том, чтобы задавать вопросы, когда они застряли: если люди не чувствуют, что окружающие их поддерживают, они могут не чувствовать себя уверенно, заставляя себя работать над более сложными задачами. В этом случае может пострадать их обучение и развитие. Они могут не попадать в ситуации, в которых они чувствуют себя за пределами своей зоны комфорта, и именно в таких ситуациях происходит наибольшее обучение.

Людям также не нужно чувствовать давление из-за того, что они делают все правильно с первого раза и не допускают ошибок. Мы знаем, что при разработке продукта не удается быстро потерпеть неудачу, но как насчет решения проблем? Возможность быстро потерпеть неудачу в качестве разработчика не только помогает предоставить возможности для обучения, но и вдохновляет нас быть более выразительными и творческими, что может улучшить мотивацию за счет повышения внутренней ценности работы.

Заключение

Мотивация - важный элемент, который следует учитывать при управлении командами разработчиков. Мы можем влиять на мотивацию, и нам следует подумать о том, как лучше всего использовать рычаги мотивации, чтобы получить максимальную отдачу от наших разработчиков.

Дальнейшее чтение (и источник этой статьи):

¹ Как работает обучение, глава 2, Какие факторы мотивируют учащихся учиться?