Учитесь у одной из лучших удаленных компаний

Распределенные команды - это будущее работы, но как они на самом деле работают? Здесь, в FirstMark, мы гордимся поддержкой ряда компаний, которые подписываются на это будущее, таких как InVision, Upwork и других, которые используют удаленную работу как способ разблокировать и ускорить свой рост и успех.

Но почему удаленная работа стала популярной? Благодаря все более децентрализованной рабочей силе и множеству удобных для удаленного доступа инструментов, обеспечивающих постоянное общение (Slack, Zoom, Google Hangouts и т. Д.), Все больше стартапов начинают включать удаленных сотрудников в свои команды. Удобство удаленного доступа не только позволяет этим компаниям поддерживать доступ к лучшим специалистам независимо от их местонахождения, но также дает сотрудникам преимущества для повышения качества жизни, такие как близость к семье, экономия средств и многое другое, чем традиционные офисные компании. не может так легко соответствовать.

Представляем Zapier, который находится на стыке сети SaaS и соединяет API-интерфейсы с другими API-интерфейсами, помогая автоматизировать рабочий процесс компании с помощью логики «если это, то то». В компании более 300 сотрудников, а ARR составляет более 50 миллионов долларов, и это очевидный выбор для любой компании, которая ценит эффективность и автоматизацию. У них нет офисов или помещений WeWork, и сотрудники полагаются на инструменты, подобные упомянутым выше, для сообщения бизнес-целей, требований проекта, повседневных задач и ценностей компании.

Дуг Гафф - вице-президент Zapier по инженерным вопросам. Он не впервые руководит удаленной командой. До Zapier он работал в InVision, поддерживаемом FirstMark, в качестве вице-президента по разработке продуктов. Ранее в этом году на нашем Ежегодном техническом саммите Дуг присоединился к Дэну Козиковски из FirstMark в беседе у камина о будущем удаленной работы.

Ниже приведены несколько наиболее важных советов Дуга из этого обсуждения о том, как успешно управлять удаленными командами.

О приеме на работу

1. Измените процесс приема на работу, чтобы сосредоточить внимание на ценностях компании

Хотя это не относится только к удаленным сотрудникам, прием на работу с учетом культурных особенностей становится еще более важным, когда исчезают структура и подотчетность офиса. Вот почему Zapier использует вопросы о своих пяти ценностях в качестве основы для интервью.

«Мы стараемся нанимать как можно лучших сотрудников, противореча нашим культурным ценностям», - объясняет Гафф. «У нас есть культурное интервью, которое проводит кто-то за пределами отдела, и он пытается выставить кандидату оценку, исходя из того, насколько хорошо он принимает и демонстрирует наши ценности».

2. Дайте им домашнее задание

Чтобы определить, обладает ли кандидат техническими навыками, необходимыми для достижения успеха в вашей компании, попросите его выполнить заданное по расписанию домашнее задание. Затем попросите их представить свое задание команде по найму. Это даст вам хорошее представление о том, как человек думает, управляет своим временем и находит творческие решения.

О лидерстве и культуре

3. Убедитесь, что распределенные сотрудники чувствуют себя частью чего-то большего

Личное общение жизненно важно для долгосрочного успеха любой команды, поэтому очень важно запланировать регулярные видеоконференции для вашей организации и время от времени личные встречи. Zapier проводит еженедельные корпоративные видеовстречи, во время которых руководство может поделиться информацией о компании и предоставить площадку для вопросов и ответов. Они также проводят личные выездные семинары для всей компании два раза в год и выездные семинары один раз в год.

4. Поощряйте эмоциональное общение

Даже с помощью видеоконференцсвязи может быть сложно по-настоящему узнать людей, с которыми вы работаете. Таким образом, Zapier не только открыл несколько забавных каналов Slack, посвященных хобби и интересам, но и создал канал под названием # fun-mentalhealth.

«Это немного похоже на оксюморон», - говорит Гафф. «Но люди заходят туда, когда у них тяжелый день, и говорят:« У меня сегодня проблемы с началом работы. Я чувствую себя перегруженным своим списком дел ». Затем другие люди в чате будут говорить с ними об этом. Это действительно отличный инструмент для наших сотрудников ».

Он также подчеркнул, что руководство должно принимать участие в этих каналах, чтобы поощрять и нормализовать обсуждение этих вопросов.

5. Создавайте крутые моменты с помощью Slack

Когда ваша команда распределяется, вы часто теряете прекрасные, спонтанные моменты охлаждения воды. Каналы Slack предоставляют некоторое пространство для этих разговоров, но Gaff поощряет руководство фактически структурировать и планировать эти моменты органичного разговора.

«Я лично составляю график пропусков уровней для всех команд еженедельно», - объясняет Гафф. «У всех членов команды лидеров есть свои способы создавать эти моменты. Но на самом деле в нем всегда есть определенная структура, потому что для этого нужно, чтобы кто-то либо связался со Slack, либо что-то запланировал ».

О карьерном росте

6. Определите четкий карьерный путь

Любая организация выиграет от создания и распределения четких карьерных путей, но это становится еще более важным при работе с удаленными сотрудниками, которые будут чувствовать себя статичными. Даже если карьерные траектории со временем меняются, полезно дать сотрудникам отправную точку и помочь им понять, где они находятся, когда иерархия не так заметна, как для сотрудников на месте.

7. Оцифровка проверок эффективности

Регулярные стоячие встречи так же важны для удаленных сотрудников, как и для сотрудников на месте. Но если вы работаете с сотрудниками в разных часовых поясах, может быть сложно найти время (или даже несколько раз), которое подойдет всем.

Так было в случае с Zapier, поэтому команды создали постоянные каналы Slack, а отдельные пользователи добавляли свои обновления в канал каждый раз, когда заходили в систему в течение дня. Затем руководство может пролистать список, чтобы получить представление о том, над чем работают и какие блокаторы существуют в настоящее время.

8. Положитесь на менеджеров, которые будут держать руку на пульсе своей команды

Когда у вас есть компания размером с Zapier, руководство не может в цифровом виде связываться с каждым членом организации. Поэтому они доверяют это менеджерам, поскольку в конечном итоге они несут ответственность за успех или неудачу работы команды.

«К сожалению, правда о лидерстве заключается в том, что не имеет значения, насколько вы хороши как руководитель - важно, добьетесь ли вы чего-либо, - говорит Гафф. «Часть работы менеджера - связаться с людьми, которые испытывают трудности, и спросить, как они могут помочь в выполнении работы».

О производительности

9. Поощряйте людей уходить с работы.

Одна из самых больших ловушек удаленной работы - это соблазн работать 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, что в конечном итоге становится нездоровым. Точно так же, как распределенным работникам нужна самодисциплина для выполнения своей работы, им также нужна дисциплина, чтобы уйти и позаботиться о себе. Лидерство должно уважать эти границы и побуждать людей ослаблять власть, делая это самостоятельно.

10. Определите показатели производительности организации

При полностью распределенной команде жизненно важно разработать и сообщить правильные показатели производительности для ваших сотрудников. Гафф отмечает, что Zapier фокусируется в первую очередь на трех показателях: скорости потока, ватерлинии и оценщике Каплана-Мейера.

  • Скорость потока помогает менеджерам определять возможности команды.
  • Ватерлиния показывает эпики в вашем бэклоге и элементы, с которыми вы работаете в любой момент времени.

«Когда заинтересованные стороны приходят и спрашивают:« Почему x не работает? », Вы можете открыть ватерлинию и сказать:« Это то, над чем сейчас работают, исходя из возможностей команда. Правильно ли расставлены приоритеты для наших задач? »- комментирует Гафф. «В противном случае вы что-то переворачиваете, а что-то бросаете ниже ватерлинии».

  • Оценщик Каплана-Мейера - это показатель живучести, который сообщает вам вероятность закрытия заявки через определенный промежуток времени. С помощью этой метрики вы можете увидеть, насколько хорошо команды закрывают задачи, когда они их успевают выполнить, и кто позволяет этому бездействовать.

Об обратной связи и личных встречах

11. Активно запрашивайте отзывы и прямо высказывайте свои отзывы

Чтобы компания росла, вам необходимо установить постоянную обратную связь со своими командами. А поскольку у удаленных сотрудников меньше возможностей для естественного общения, руководству необходимо активно запрашивать обратную связь и предоставлять ее подчиненным. Гафф призывает менеджеров отказаться от сэндвич-модели в пользу прямых действий. Хотя это и сложнее, он способствует культуре прозрачности и честности.

12. Проводите еженедельные индивидуальные встречи - без оправданий

Многие организации знакомы с концепцией регулярных личных встреч с сотрудниками и контроля за их работой. Но эти встречи часто бывают первыми, когда время играет не последнюю роль. Гафф не только еженедельно проводит индивидуальные встречи, но и делает их главным приоритетом.

«Вы должны проводить индивидуальные занятия каждую неделю и планировать все остальное вокруг этого», - утверждает Гафф. «В Zapier вы не получите пропуск, если вы не путешествуете или находитесь в отпуске».

13. Создавайте и отслеживайте стандарты кодирования

В Zapier есть люди с разным уровнем опыта, создающие код по всему миру, поэтому руководство создало стандарты кодирования для всех сотрудников. Они запускают бота, чтобы убедиться, что стандарты соблюдаются. В противном случае товар не будет одобрен.

14. Укажите роли в каждом проекте, независимо от его размера

Поскольку все коммуникации живут в Slack, Zapier использует структуру DACI, чтобы решать, кто за рулем, а кто вносит свой вклад в проект. DACI означает «водитель», «утверждающий», «соавторы», «информированный». Это не только помогает сотрудникам понять, кто берет на себя руководство проектом, но и дает им право игнорировать обновления проекта, если им не назначена какая-либо роль.

15. Нанять тренера

Иногда бывает сложно справиться с разногласиями, которые возникают, когда вы не можете собрать две стороны вместе в комнате, чтобы обсудить ситуацию. Независимо от того, возникают ли проблемы в исполнительной команде или среди сотрудников начального уровня, может быть полезно иметь штатного или внешнего тренера или посредника, который может вмешаться и решить проблему.