Это необходимо для каждой компании

Выросший за пределами США, я приобрел утопический образ Америки: символические идеи, исходящие из фильмов, музыкальных клипов. и шоу страны демократии, возможностей, свободы и процветания.

Конечно, как член семьи, сталкивающийся с продолжающимся преследованием по признаку расы и религии, я знал, что расизм всегда был частью любого общества. Однако недавние события заставили меня осознать, насколько глубоко расовое и этническое неравенство существует сегодня и насколько оно является прямым результатом целой системы, которая поддерживает и поддерживает дискриминацию.

Чтобы обеспечить справедливость и равенство, мы должны сломать эту систему. Но как?

Как менеджер по развитию талантов и лидерства, я часто слышу фразу «просто не хватает квалифицированных талантов из меньшинств», когда речь идет о найме и управлении разнородными талантами.

Мы начали видеть, как компании публично заявляют о расовой несправедливости. Хотя высказывание или пожертвование денег - отличный первый шаг, этого недостаточно.

Компании несут ответственность не только перед своими клиентами и сообществами, но и перед своим самым ценным активом - своими сотрудниками.

Таким образом, активизация инициатив в области разнообразия и инклюзивности (D&I) важна как никогда. Нам нужно разрушить существующую систему и перестать думать о ней с точки зрения «как мы можем создать равные возможности» и начать думать с точки зрения «как мы можем убедиться, что мы ликвидируем разрыв, созданный этой системой».

D&I должно быть в центре внимания каждой компании. Привлечение и наем разнообразных талантов не только принесет справедливость и принесет пользу обществу, но и внесет большой вклад в успех бизнеса.

В этой статье я хотел бы поделиться некоторыми своими мыслями и идеями высокого уровня о том, почему, что, и как компании могут сделать, чтобы извлечь выгоду из разнообразных талантов, сосредоточение внимания на сокращении числа недопредставленных групп.

Что

Согласно Гэллапу, разнообразие представляет собой полный спектр человеческих демографических различий - расу, религию, пол, сексуальную ориентацию, возраст, социально-экономический статус или физическую инвалидность.

Разнообразие - как врожденное (например, раса, пол), так и приобретенное (опыт, культурное происхождение) - связано с успехом в бизнесе и напрямую связано с увеличением бизнес-показателей, таких как:

Однако простое наличие широкого списка демографических характеристик не повлияет на прибыль организации, если только не существует инклюзивной культуры.

Инклюзия означает чувство принадлежности к культуре и окружающей среде. Его можно оценить как степень, в которой сотрудники ценятся, уважаются, принимаются и поощряются к полноценному участию в организации. Инклюзивная среда способствует высокой вовлеченности и производительности.

Почему

В самом деле, способность компании к успеху приходит только в том случае, если ее разноплановые команды хорошо управляются. Фактически, исследования показали, что однородные команды демонстрируют среднюю производительность, в то время как команды с разным опытом могут давать более низкие или более высокие результаты в зависимости от того, как ими руководят.

Когда различия членов команды игнорируются, подавляются, осуждаются или избегаются, результат может снизить производительность. Однако, когда различия между членами команды и лидерами хорошо понимаются, доводятся до сведения и управляются, тогда различные команды могут стать неудержимыми.

Таким образом, компании должны внедрять целостные стратегии D&I на протяжении всего жизненного цикла сотрудников, от приема на работу до планирования преемственности. Вот как.

Как

Привлечение и набор

Как соискатель я сталкивался со многими описаниями вакансий, для которых требуется степень MBA. Доступ к такой элитной и дорогой степени определенно может быть преимуществом, но не гарантирует выдающегося успеха в должности. Компаниям следует расширить свои требования , чтобы можно было учитывать людей, не имеющих доступа к такому образованию.

Тем не менее, если аспирантура является важным требованием для этой должности, было бы здорово получить работу в HBCU, HSI, женских колледжах и т. Д. Еще одной удивительной долгосрочной стратегией могло бы стать финансирование стипендий для недостаточно представленных групп населения, таких как Visa и некоторые другие. другие компании .

Кроме того, хорошим коммерческим аргументом может быть наем разнообразных талантов. Кандидаты (в том числе и я) больше стремятся присоединиться к компаниям с разнообразным персоналом и публично поддерживают антирасизм.

Еще один важный фактор, который следует учитывать при приеме на работу, - это неосознанная предвзятость. Бессознательная предвзятость - это предубеждение, обобщение или стереотип в пользу или против человека или группы по сравнению с другим, обычно считающийся несправедливым. В результате это может препятствовать попыткам организации добиться разнообразия.

Доказательства того, в какой степени неосознанная предвзятость влияет на вербовку, неопровержимы, что может поставить в невыгодное положение людей из этнических меньшинств. При собеседовании разнообразная группа отбора позволит устранить предвзятость и предоставит справедливые возможности.

Подключение

Glassdoor обнаружил, что эффективный процесс адаптации может улучшить удержание новых сотрудников на 82% и производительность сотрудников на 70%.

Адаптация - это больше, чем просто процессы и документация, и она должна длиться от первого дня до примерно шести месяцев в должности. Адаптация - решающий момент для того, чтобы сотрудники чувствовали себя вовлеченными. Вот почему создание инклюзивного опыта адаптации, когда сотрудники чувствуют, что они могут быть самими собой с первого дня, так важно.

Повышение осведомленности и просвещение в области D&I - это наиболее последовательный шаг к обеспечению инклюзивной культуры. Их программы должны охватывать ключевые элементы D&I, такие как бессознательная предвзятость, решение проблем, связанных с культурой, и работа с разными командами. Прохождение программ обучения D&I должно быть обязательным и соблюдаться руководством.

Некоторые компании, такие как Cisco, пошли еще дальше, поддержав антирасизм с помощью удивительных инициатив, таких как предложение курса «История расизма в Америке» и содействие переговорам с руководителями о неразрывной связи между капитализмом и расизмом.

Очевидно, что у сотрудников должна быть безопасная платформа, чтобы высказаться, если они столкнутся с несправедливостью, преследованием, дискриминацией, расизмом или оскорблением.

Другие передовые методы адаптации - это объединение нового сотрудника с наставником / другом из другого опыта и обеспечение легкого доступа к группе ресурсов сотрудника.

Вовлеченность

Когда Эми Купер позвонила в полицию, когда наблюдал за птицами темнокожего человека в Центральном парке, ее немедленно уволили из своей компании. Очевидно, что соблюдение нулевой терпимости к любому расистскому поведению должно стать нормой.

Однако когда дело доходит до разговора с коллегами о расизме и дискриминации, людям становится неловко. Недавний опрос в Instagram, проведенный сетевой группой Black & HR, показал, что 77% респондентов заявили, что их рабочее место не сразу обратилось к тому, что происходило в сообществе чернокожих.

Однако единственный способ создать безопасную, комфортную и интересную среду - это выйти из нашей зоны комфорта и решить проблемы, с которыми сталкивается чернокожее сообщество (или любое другое меньшинство), прислушиваясь к их опасениям и работая вместе над поиском решений. чтобы помочь процветать на рабочем месте.

Удержание и продвижение

В 2018 году Google сообщил, что черные и латиноамериканские сотрудники уходили раньше и чаще, чем их белые коллеги. Другие компании сталкиваются с такими же проблемами. В отчете за 2017 год было опрошено более 2000 технических сотрудников, которые уволились с работы, и было обнаружено, что многие цветные люди чувствовали, что их несправедливо обошли с повышением по службе или столкнулись со стереотипами.

В ответ компания предприняла шаги, в том числе наняла менеджеров по удержанию, чтобы работать с сотрудниками из недостаточно представленных слоев общества.

К сожалению, не существует волшебной формулы для создания правильной корпоративной культуры. Несомненно только одно: организациям необходимо применять подход, ориентированный на сотрудников, оспаривая предположения о том, кто готов к продвижению по службе, и оценивая, ограничиваются ли возможности роста какой-либо одной доминирующей группой.

Кроме того, компаниям необходимо установить измеримые цели и активно работать над продвижением людей из недостаточно представленных групп населения.

Например, когда организация стремится вырастить сотрудника, критерии продвижения по службе должны выходить за рамки деловых возможностей и качества работы. Продвижение людей должно основываться на исключительной ценности, которую приносит человек, их разнообразном мировоззрении, их способности мыслить по-другому, а также на готовности руководства задействовать и сохранить свои разнообразные высшие таланты.

Планирование преемственности

Исследование 2018 года показало, что только 34% мест в совете директоров Fortune 500 занимают женщины и представители меньшинств, и из этого пула только четыре чернокожих генеральных директора. Более того, то же исследование также показало, что советы директоров чаще выбирают из пула существующих миноритарных членов совета директоров вместо того, чтобы вводить новых директоров.

Чтобы зафиксировать эти цифры, во-первых, компании должны спросить себя, каковы критерии, определяющие конвейер лидерства и высокопотенциальных сотрудников, и являются ли эти критерии всеобъемлющими. Во-вторых, компании должны сделать еще один шаг вперед и приложить усилия, чтобы увязать работу менеджера с продвижением недостаточно представленных групп.

Наконец, я рекомендую провести полный аудит D&I существующей системы в масштабах всей организации, чтобы определить, есть ли / где / какие группы недопредставлены.

Постановка конкретных измеримых целей для продвижения недостаточно представленных групп на протяжении всего жизненного цикла карьеры сотрудника и использование соответствующих технологий для реализации этого подхода поможет компаниям убедиться, что они движутся в правильном направлении, и позволит им продемонстрировать свой прогресс в построении инклюзивной и справедливой среды. .

Завершить

Революция в D&I должна быть частью общей глобальной корпоративной стратегии компаний. Распределение усилий по найму и росту недопредставленной рабочей силы поможет не только преодолеть существующий разрыв и обеспечить социальную справедливость, но и обеспечить устойчивое долгосрочное конкурентное преимущество.

Разнообразные команды обеспечат более высокую рентабельность инвестиций только в том случае, если ими руководит инклюзивная культура. Фирмам необходимо внедрять целевые измеримые стратегии для найма, привлечения, продвижения и удержания разнообразных сотрудников. Более того, важно, чтобы на каждом этапе пути было место для активных и честных разговоров о дискриминации.

Как написал Дэниел Койл в своей книге «Культурный код»:

«Хотя успешная культура может выглядеть и ощущаться как волшебство, правда в том, что это не так. Культура - это набор живых отношений, направленных на достижение общей цели. Это не то, чем ты являешься. Это то, чем ты занимаешься ".

Разнообразие и инклюзивность - это не вариант - это обязательно!