В главе 6 книги «Оружие математического разрушения» Кэти О’Нил рассказывает о том, как автоматизированные системы и модели оценивают нас, когда мы ищем работу, и по каким критериям они нас оценивают.
О’Нил рассказывает о том, как личностные тесты используются в процессе подачи заявок на работу в качестве фильтра для отсеивания соискателей. Автор начинает главу с рассказа о Кайле Беме, студенте Вандербильтского университета, страдающем биполярным расстройством. Кайл Бем был отвергнут моделью; на основе личностного теста; с работы с минимальной заработной платой, которая считала его непригодным для этой работы. «Основная цель этих тестов — не найти лучших сотрудников, а скорее исключить как можно больше людей как можно дешевле». Многие крупные организации используют такой личностный тест со сложными вопросами, чтобы отсеивать соискателей с психическими заболеваниями. Этот процесс выявления людей на основе личностных тестов мешает им найти нормальную работу.
О’Нил также рассказывает о методе проверки резюме, используемом компаниями для сокращения кучи резюме. «72 процента резюме никогда не видны человеческому глазу». Эти модели проверки резюме ранжируют каждое резюме на основе спецификаций работы. Они также ранжируют кандидатов на основе среднего времени, в течение которого человек застрял на предыдущей работе, географии, расе и этнической принадлежности. Такие модели, как Gild, также способны отбирать кандидатов по их «социальному капиталу». Они пытаются ранжировать каждого кандидата на основе его страсти, уровня вовлеченности, навыков и социальной значимости их контактов.
Закрепить эти модели — задача общества. Как сказала Кэти О’Нил: «От общества зависит, использовать ли этот интеллект, чтобы отвергнуть и наказать их — или обратиться к ним с необходимыми им ресурсами. Мы можем использовать масштабы и эффективность, которые делают оружие массового уничтожения таким пагубным, чтобы помочь людям. Все зависит от цели, которую мы выбираем». Я думаю, больше организаций должны использовать метод «слепых прослушиваний», когда соискателя оценивают по его навыкам за «занавесом», занавесом, который скрывает нашу расу, этническую принадлежность и болезни металла.
Чтение этой главы заставило меня еще больше нервничать по поводу заявлений на летнюю стажировку. Это также помогло мне осознать, что нельзя судить о человеке исключительно на основании его резюме или личностного теста. Самый большой вывод заключался в том, что в современном мире наши средства к существованию зависят от нашей способности донести свою позицию до машин. Это ставит бедных и неосведомленных в более невыгодное положение.
