Компания — это сообщество — группа, связанная товариществом, общими целями и общими ценностями. Помимо бумажной работы, отчетов и служебных обязанностей, компанию связывают дружба, достижения и случайные гримасы боли, которыми обмениваются за подгоревшим кофе. Эти отношения и взаимодействия, которые они вдохновляют, составляют культуру компании.

Корпоративная культура компании может стать ключом к блестящему успеху или катализатором блестящего провала. Это бьющееся сердце, которое питает жизненно важные органы компании. Это фирменный соус.

Иными словами, чтобы понять культуру компании, нужно понять мотивы и потребности членов сообщества и, следовательно, социальные контракты, которые они формируют на рабочем месте. Природа этих отношений и дух, в котором они строятся, влияют на то, как работает сообщество и его члены.

Культура компании важна, потому что она формирует то, как компания работает.

Поэтому вполне логично, что в какой-то момент жизненного цикла компании ее руководители вдохновляются определением корпоративной культуры. Этот процесс часто приводит к созданию артефактов, которые включаются в деловую практику. Предприятия используют эти артефакты (например, манифесты и списки корпоративных ценностей) в качестве инструментов, помогающих влиять на корпоративную культуру и формировать ее в зависимости от масштабов бизнеса.

Поскольку мы работаем над тем, чтобы наметить путь для нас и наших клиентов, мы очень заинтересованы в изучении тех сообществ, которым мы стремимся служить. Мы хотим знать, что заставляет их тикать. Что мешает им спать по ночам (кроме подгоревшего кофе).

Итак, в рамках наших усилий мы обратились к культурным колодам трех B2B SaaS-компаний примерно одинакового размера (~250 сотрудников): Nanigans, Asana и Percolate со штаб-квартирой в Бостоне, Сан-Франциско. Франсиско и Нью-Йорк соответственно.

Мы рассмотрели корпоративные ценности каждого бизнеса. Затем мы объединили эти значения в один список, всего 26, дополнили список контекстом из каждой колоды, скрестили пальцы и надеялись, что появятся интересные закономерности.

Появились некоторые интересные закономерности (хотя и из небольшого и субъективного набора данных).

Мы определили 11 уникальных «намерений», представленных набором из 26 значений, где намерение — это идентифицированная цель, стоящая за значением. Другими словами, намерение описывает характеристику или атрибут корпоративной культуры, который компания пытается уловить с определенной ценностью.

В более чем одной компании список корпоративных ценностей содержал более одного значения с одним и тем же Намерением. Мы также определили три общих намерения в этих трех компаниях (подотчетность, сопереживание и дух стартапа); и два Намерения, которые были уникальными для одной компании (Инновация и Гордость, оба отражены в корпоративных ценностях одной компании).

Подотчетность, сопереживание, дух стартапа

Каждая из этих трех компаний сознательно выбрала ценности, которые поощряют чувство сопричастности и ответственности у каждого члена команды. Когда дело доходит до масштабирования команды отдельных людей, что может быть лучше, чем дать каждому возможность стать самым сильным человеком, которым он может быть?

Но сильные люди не обязательно становятся сильными командными игроками, поэтому неудивительно, что Эмпатия является вторым вездесущим Намерением среди этих трех компаний. Без сочувствия к другим сильный человек — слабый член общества.

Третье намерение, которое, как мы определили, присутствует в корпоративных ценностях всех трех компаний, — это Startup Spirit. Понятно, что каждая из этих компаний заинтересована в сохранении этой ранней готовности поливать грязью. Именно это чувство свободы, эта способность лететь вперед перед лицом риска вдохновляет на творчество; и вдохновляет членов сообщества делать прыжки веры в решения и свои собственные решения.

И что

О чем нам говорит эта небольшая информация? На самом деле много.

Это помогает нам понять мотивы и потребности членов сообщества, которых мы стремимся обслуживать с помощью нашего программного обеспечения. Это помогает нам лучше понять нашего клиента; что дает гораздо больше информации о соответствии продукта рынку.

Мы видим, что сообщества, которым мы стремимся помочь, заботятся о масштабировании внимательности, инклюзивности и здравого суждения. Теперь мы должны создать инструменты повышения производительности, которые помогут в этом.

Часто говорят, что компания успешна настолько, насколько успешны ее люди. Мы бы сказали, что это правда, но не потому, что наем правильных людей означает наем рок-звезд. Скорее потому, что компания — это сообщество, а у сообщества есть культура. Хотя культура возникает органически, ее можно определить, а затем сформировать, что, в свою очередь, формирует сообщество, из которого возникает новая культура.

Таким образом, когда мы думаем о будущем работы, мы также должны учитывать ценности нашей компании и ту роль, которую они играют в описании корпоративной культуры и влиянии на нее. Возможно, вместо того, чтобы спрашивать себя: каково будущее работы? вместо этого мы должны спросить: каково будущее наших сообществ?

Список намерений

Подотчетность —ценности, побуждающие сотрудников брать на себя ответственность за свою работу и осознавать свою ответственность как члена, вносящего вклад в большую группу. Ценности, попадающие в эту группу, включают в себя: инвестиции (наниганы), собственность (проникновение) и компания как коллектив равных (асана).

Общение.Эти ценности отмечают аспекты культуры компании, которые поощряют четкую коммуникацию, такие как «Без фильтров» (Nanigans) и «Прозрачность по умолчанию» (Asana).

Эмпатия. Каждая из этих трех компаний перечисляет ценности компании, которые поощряют практику эмпатии, будь то наведение мостов между сотрудниками и пользователями продукта или установление связей между сотрудниками. Примеры включают: Забота (Наниганы), Задумчивость по замыслу (Процеживание) и Внимательность (Асана).

Включение —ценности, способствующие включению всех; ниша для каждого человека. Примеры включают: Веселье (Наниганы), Отсутствие эгоизма (Асана) и Уравновешивание или объединение противоположностей (Асана).

Инновации.Эти ценности поощряют продуктивный творческий процесс развития внутри компании. Примером могут служить постоянные вопросы (Percolate).

Гордость.Ценности в этой категории поощряют чувство гордости за себя как члена рабочего сообщества и за результат, производимый группой. Пример: не просто работа (Percolate).

Производительность.Эти ценности подчеркивают важность продуктивности как сбалансированного результата всех процессов инноваций. Примеры значений, принадлежащих к этой категории: «Доставка» › «Не доставка» (Percolate), «Ведение по продукту» (Percolate) и «Прагматичное мастерство» (Asana).

Качество. Будь то подчеркивание качества работы или характера людей, которых компания ищет на работу, ценности, принадлежащие к этой категории, способствуют пониманию качества как части роста компании. Примеры включают: Impressive (Nanigans) и Judge Percolate Against Percolate (Percolate).

Startup_Spirit — ценности, принадлежащие к этой категории, стремятся уловить суть того особенного, что делает стартап стартапом, так что качество всегда на виду и может расти вместе с сообществом. Примеры включают Рост (Процеживание), Желание (Наниган) и Стремление к максимальному воздействию (Асана).

Культура — очень субъективная тема. Мы сделали все возможное, чтобы интерпретировать ценности каждого из этих сообществ на основе опубликованных колод. Мы старались быть честными в нашей интерпретации, но, как мы хорошо знаем (и как выразился Наниганс): Культура возникает органически по мере того, как компания существует. Интерпретация этого извне, а тем более из списка и статической колоды извне, обязательно упустит некоторые нюансы. Мы приветствуем любые отзывы и исправления в нашем понимании.